¿Cuántas veces has escuchado en los último 12 meses que las personas son lo más importante de una compañía? Supongo que será por lo sesgado de mis lecturas, pero estoy convencido que yo lo he escuchado al menos un centenar de veces y este hecho, ha chocado frontalmente con algunas situaciones profesionales con las que me he encontrado a lo largo de este 2017.

Afortunadamente, he asumido varios proyectos donde tenido que ayudar a varias compañías a orientarse hacia un modelo de gestión mucho más saludable,

donde las personas puedan crecer, ofrecer su mejor versión y aunque no se genere salud (que también se puede) que al menos su puesto de trabajo no les provoque una enfermedad. Eran compañías que en ese momento estaban pasando por graves problemas internos, con un clima laboral muy enrarecido, multitud de conflictos internos (horizontales y verticales) y con unos niveles de motivación y satisfacción laboral por los suelos.

En estas compañías me he encontrado con directivos con buen corazón que se estaban equivocando en su estilo de gestionar a las personas, a mandos intermedios que no sabían para qué existían en la organización y no desempeñaban bien su puesto de trabajo, directores generales a los que les da miedo tomar decisiones, empleados totalmente desconectados de la organización y un sinfín de perfiles profesionales y humanos que, por torpeza en la mayoría de los casos o por falta de entrenamiento, no sabían como interactuar adecuadamente con sus compañeros, preocuparse por sus necesidades o influir positivamente en el clima del equipo con sus comportamientos o comentarios.

En la mayoría de estas situaciones, con las reflexiones adecuadas, algunos recursos-herramientas para el día a día y una buena dosis de humildad y predisposición, son perfiles perfectamente reorientables hacía un modelo de organización mucho mas saludable y productivo. Pero esto no ha sido lo más curioso, lo que me ha hecho percibir esta realidad con unos ojos diferentes y darme cuenta de algunos paradigmas obsoletos que poseía ha sido otro tipo de perfil profesional con el que me he topado.

Lo que más me ha sorprendido de estos perfiles profesionales es que estaban tan quemados (por el síndrome del burnout) que por más que les intentaba ayudar, que me ofrecía, me involucraba en su caso, me volcaba con ellos o que les mostraba alternativas y soluciones a sus necesidades, habían entrado en una zona oscura en la que “todo está mal siempre” y era imposible que lo contemplaran de otra manera. Profesionales que en su día fueron productivos y buenos compañeros, pero que se han convertido en un foco tóxico para ellos mismos y para los demás, al mismo tiempo que una gran carga para la organización.

Durante multitud de meses me he desvivido por escucharles, comprenderles y ayudarles para que vuelvan a disfrutar de su realidad profesional, les he enseñado a regular emociones, a comprenderlas, a perdonar, a ser compasivos, sin embargo, me he dado cuenta que no quieren cambiar de forma de pensar. Aunque les muestres (objetivamente) algo positivo, siempre tienen un argumento para restarle valor, cuando les muestras los esfuerzos de la otra parte hacia la reconciliación, te dicen que no es suficiente, etc. Por eso he aprendido que hay personas que no tienen remedio porque no quieren tenerlo y donde la única solución viable para ambas partes es su salida de la organización, porque ya no quieren estar allí.

Al observar sus comportamientos (conflictos y disputas con compañeros falseando la realidad, bajas productividades, mucho absentismo y presentismo, una enorme falta de predisposición hacía cualquier iniciativa positiva que cree la organización, etc) me he dado cuenta que no desean cosas buenas para la organización, ni para sus compañeros y responsables. Desean incluso que fracasen ciertas intervenciones que solo pretenden generar un mejor espacio donde trabajar y convivir, y lo más alarmante (como me dijo una persona hace unas cuantas semanas mientras mediaba en un conflicto), “me da igual lo que le pase a mi compañera, yo no pienso sentarme a hablar sobre este conflicto ni la voy a perdonar nunca”.

¿De verdad las personas son lo más importante en las organizaciones? ¿Estas personas también? O esta frase es una gran falacia…

Pienso sinceramente que es el talento es lo más importante en una organización no las personas (en general). Son importantes esas personas que aportan valor en su día a día, que suman, que se equivocan, que piden disculpas, que ofrecen su mejor versión, que se evalúan, que quieren mejorar, que son flexibles, que son exigentes con ellas mismas y con los demás.

Por el contrario, existe otro tipo de figuras (antitalento) que no quieren hacer las cosas bien, que disfrutan (o eso creen) con el conflicto y con un entorno enrarecido, que cuchichean, que tergiversan las cosas, que marean y desenfocan… Estas personas, no son lo más importante de la organización, porque hace mucho tiempo que sus objetivos no están alineados con los de la compañía, ni con los del equipo, compañeros, etc. En muchas ocasiones el problema se encuentra en las partes altas del organigrama (como te muestro en este post basado en un hecho real), pero en otras situaciones, el problema está abajo.

Por eso es función de la dirección de Recursos Humanos y de el resto de puestos directivos de una organización, separar y discriminar un tipo de personas de las otras, para poder generar un entono de trabajo que sea saludable, productivo y que genere emociones positivas.

Trabajando desde el paradigma de “las personas son lo más importante” puedes perder un tiempo y unos recursos preciosos para conseguir tu objetivo e incrementar considerablemente tu riesgo de fracaso, sobre todo si te cruzas con alguna de estas personas por tu camino.