Afortunadamente, hace unos cuantos años que nos hemos acostumbrado a abordar el tema del liderazgo y de la gestión de personas dentro de las organizaciones. Con un poco de suerte, la dirección de una compañía se plantea que tipo de líderes necesita y cómo quiere que desarrollen sus funciones, pero en los últimos años he descubierto algo que me tiene totalmente fascinado y que me está ayudando a identificar mucho mejor a los líderes dentro de las organizaciones y a ayudarles de una manera mucho más individualizada y adaptada, a la par que productiva.

No se si has caído, pero cuando hablamos de gestión de personas, parece que solo se puede ser de una manera, hay que comportarse de esta forma, para provocar esta otra, dar Feedback de una manera adecuada y gestionar los conflictos según las pautas que solemos recomendarles en las acciones formativas. Sin embargo, la experiencia y la observación de campo me han ayudado a darme cuenta que aunque todos los líderes del mundo siguen, más o menos, los mismos objetivos, con su comportamiento dan lugar a otra tipología de gestores de personas que generaran unos resultados u otros a medio y largo plazo en sus colaboradores, en sus equipos y en los resultados de su organización.

Entre algunos de los tipos de jefes que he podido identificar y que te describí en este post, hoy me gustaría hablarte de uno que según mi opinión, me parece el más productivo y el más sostenible a medio y largo plazo, el desarrollador.

Para mí, un líder desarrollador es aquel gestor de equipos que además de conseguir que las cosas ocurran y que se consigan los objetivos a corto plazo (productividad elevada, pocos conflictos, equipo motivado, baja rotación, satisfacción de los empleados), además tiene una sensibilidad especial para invertir en las personas y conseguir que su equipo incremente su valor conforme avanzan los meses.

Te pondré un ejemplo, como responsable de un equipo, tu figura se parece mucho a la de un entrenador deportivo. Habitualmente a principio de temporada, se le entrega una plantilla (que quizás no ha escogido él) y se le pide que le saque el máximo rendimiento posible, trabajando sobre los aspectos actitudinales y cubriendo las principales necesidades con las que se topa a corto plazo. Pues bien, imagínate que esa plantilla que posees (tu equipo) tiene un valor de 100 millones de euros. Este valor lo hemos obtenido por el valor que tendrían en el mercado cada uno de tus colaboradores, dadas sus características, habilidades, experiencia, inversión que hemos realizado en ellos, etc. Lo lógico y natural es que cuando finalice la temporada (un año natural, por ejemplo), tu plantilla hubiera incrementado su valor, ¿no? Pues me he dado cuenta que esto no es una prioridad para la mayoría de las organizaciones, y he llegado a esta conclusión, no porque haya hablado con cada una de ellas, sino porque no lo provocan en su día a día. Seguro que si les preguntáramos, nos dirían que claro que lo desean, pero no supone una prioridad para ellas, porque al finalizar el ejercicio, no se evalúa, ni se mide, ni se exige. Con que los números salgan bien, si los empleados están igual de desarrollados que el año anterior y no han evolucionado apenas, tampoco pasa nada.

Para tener un equipo de líderes desarrolladores, lo primero que tiene que hacer la organización es incluir dentro de su sistema de medición e información, algunos KPI´s que tengan que ver con este aspecto. Ya que, lastimosamente, en nuestro país nos hemos acostumbrado a estudiar solo lo que va para examen y si mi responsable no me va a pedir explicaciones por ello al final del ejercicio, pues me centro en otra cosa y me olvido del asunto. Pero aún así, pienso que aunque no sea una prioridad para la organización, si debería de serlo para el líder, ya que su bienestar futuro e incluso su salud (física y mental) van a depender de ello.

¿Qué pasaría si durante este año, además de estar orientado a los objetivos, también estuvieras orientado al desarrollo de cada uno de los miembros de tu equipo?

Pues lo más seguro es que tu “plantilla” al año siguiente ya no valdría 100 millones de euros, sino que valdría 115. Si fulanito aprende a prospectar mejor el mercado, sotanito mejora a la hora de hacer el cierre de las operaciones y menganito se vuelve mas disciplinado y alimenta mejor el CRM, sin duda que sus resultados al año siguiente serán mejores y tú también vivirás un poco mejor, o al menos destinarás tu energía a otras cosas más productivas. Y si durante el segundo año detectas otras áreas de mejora (junto a ellos) y las entrenas a conciencia durante el ejercicio a través de unos planes de acción individualizados… ¿Cuánto valdrá tu plantilla al 3er año? ¿125 millones de euros? ¿130?

El problema es que trabajar a medio y largo plazo en el fútbol (o en cualquier otro deporte) no suele tener mucho sentido, porque si encadenas una serie de derrotas consecutivas, el club puede decidir prescindir de tus servicios, pero en las empresas ocurre todo lo contrario, si algo nos sobra es tiempo. O acaso si los resultados en tu equipo comienzan a no ser buenos mes tras mes ¿A que seguro que antes vamos despidiendo a cada uno de los miembros del equipo y reponiéndolos por otros antes que prescindir del director o mando intermedio?

¿No crees que tiene sentido que vayas invirtiendo en tu propio equipo para que tus futuros ejercicios sean más placenteros? ¿No crees que tu organización te lo agradecerá y quizás sientes un bonito precedente para pedirle lo mismo al resto de responsables? ¿Y como se sentirán los miembros de tu equipo? ¿Qué pensarán cuando vean a su responsable totalmente orientado a su desarrollo e intentando que sean mejores profesionales año tras año?

Como te estarás dando cuenta, la lógica en ocasiones vale muy poco dentro del mundo empresarial, porque algo que se ve tan claro sobre el papel, hay muy pocas personas que lo vean dentro de un entorno organizativo y lastimosamente, así nos va en muchos sectores y en muchas empresa.

Y tú ¿Qué necesitas para comenzar a hacerlo?