En mi último post, os proponía el estudio de un caso con el que me encontré hace algunos meses y que refleja, fielmente, una de las problemáticas con las que más a menudo se encuentran muchos directivos y responsables de equipos: aprender a gestionar sus propias emociones.

Ya no es solo por una cuestión de aproximarnos más a cada miembro de nuestro equipo – que también -, sino por no deshacer todo lo que con tanto esfuerzo hemos construido y no caminar varios pasos hacia atrás en la relación con las personas que gestionamos puesto que, en algunos casos, esa separación puede ser definitiva.

Liderar a otros

Hace muchos años que tratamos de desarrollar las habilidades interpersonales en aquellos profesionales que gestionan personas y los más aplicados – y para mí también más inteligentes – tardaron relativamente poco en hacerse con las riendas de sus equipos y generar una relación productiva y agradable con ellos. Sin embargo, en ocasiones nos olvidamos que los líderes somos también personas y que no siempre nos encontramos con la mejor disposición emocional para interactuar con ellos.

Bajo mi punto de vista, hay otra variable tremendamente importante que condiciona los resultados de todo lo demás, y aquí me refiero a las variables intrapersonales. Nadie es capaz de ofrecer a los demás lo que no tiene y, si hablamos de liderazgo, nadie ofrecerá a su alrededor cariño, afecto o respeto si no lo siente en su interior. Del mismo modo que si lo que poseo dentro de mí es resquemor, rabia o inseguridad, interactuaré con mi entorno de una manera poco productiva y tremendamente destructiva.

Desarrollar las habilidades intrapersonales puede ayudar a liderar a otras personas

Desarrollar las habilidades intrapersonales puede ayudar a los líderes a mantener sus logros obtenidos con las variables interpersonales.

Aprecio por tu equipo

En este punto, hay dos líneas de trabajo que me parecen interesantes, para que podamos ofrecer cosas positivas a los demás. La primera es desarrollar un verdadero aprecio por las personas que conforman nuestro equipo. ¿Somos verdaderamente conscientes de que nuestro éxito o fracaso está en sus manos? ¿Tenemos claro que solo nos darán lo mejor de sí mismos si creen que nos lo merecemos? Pese a que miremos el organigrama y nos veamos en la cima, realmente nos encontramos debajo de ellos (nuestros equipos) porque nuestros resultados dependen de su buen hacer. Y si eso es así, cómo no vas a desarrollar un profundo y genuino aprecio por cada uno de ellos, con sus virtudes y con sus defectos, si los necesitas para poder llevar adelante todo lo que te propones. Y no me refiero a que seamos amigos, yo me conformaría con tratarlos como tales, aunque luego cada uno decida con quién prefiere tomarse una cerveza después del trabajo.

Autoconocimiento

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Este es un aspecto tremendamente importante, pero no lo es menos el hecho de quererse y conocerse a uno mismo, el segundo gran camino a seguir para liderar adecuadamente. Desarrollar una adecuada autoestima permitirá que nuestra percepción de las cosas se torne diferente, detectando menos amenazas y situaciones peligrosas, lo que nos permitirá colocar nuestro foco en los verdaderos problemas y no en aquellos inventados por nuestro cerebro. Al lograr este efecto, se reducirá de forma importante la aparición de determinadas emociones bastante nocivas para el correcto desempeño del liderazgo: rencor, ira, inseguridad, celos, etc.

Ser consciente de las propias emociones y tener un elevado conocimiento de uno mismo, ayuda a liderar a otros.

Ser consciente de las propias emociones y tener un elevado conocimiento de uno mismo, ayuda significativamente a ejercer el liderazgo.

Y como somos seres humanos, y no se le pueden poner vallas al campo, tendremos que tener una alternativa y una manera clara de actuar cuando en alguna situación en concreto aparezcan dichas emociones. Por eso, resultará imprescindible enseñar a los líderes a identificar sus estados emocionales, a chequearse antes de los momentos importantes y que puedan decidir si dejan fluir dicha emoción y que salpique al siguiente momento vivido o, por el contrario, prefieren regularla para no empeorar las cosas o echar por tierra el trabajo realizado con su equipo o con un colaborador en concreto.

Si importante es el “para recibir, hay que dar”, también hay que tener siempre presente que “para dar, hay que tener”.