Ya son muchos años intentando que los equipos de trabajo de las organizaciones se comporten como tal, ayudándoles a encontrar su propia identidad y que aprendan a autorregularse para conseguir sus mejores resultados. Sin embargo, hoy no pretendo hablaros de lo que hacen los equipos excelentes, sino de los principales motivos por los cuales un equipo no funciona.  

     He podido observar que, como bien nos explica Patrick Lencioni en su obra, son cinco  los motivos fundamentales por los que no funcionan los equipos de trabajo y además resulta que todos nacen en el mismo punto (en la ausencia de confianza entre los miembros del equipo) y este hecho va provocando las siguientes disfunciones conforme permanece presente y no se resuelve. La mala noticia es que más del 85% de los equipos que he observado en los últimos 8 años estaban aquejados de esta dolencia, la buena, que si resolvemos este problema desde la base, posiblemente ciertas disfunciones futuras no lleguen ni a generarse.

     Como os contaba antes, el principal motivo por el que un equipo no funciona es por la falta de confianza, esto no significa que desconfíe de mis compañeros, pero si supone que no confío ciegamente en el compromiso de los demás con el equipo, en su voluntad de ayudar a otros compañeros o simplemente pienso que “ellos” no están tan implicados como yo. Aquí en muchas ocasiones nos afecta un error muy típico que consiste en la tendencia a atribuir conductas negativas o frustrantes de los compañeros a sus intenciones o personalidades, y sin embargo, atribuir las nuestras a factores del entorno. Es decir, si yo cometo un error y te perjudico seriamente quizás piense que no he tenido más remedio porque las circunstancias me han empujado a hacerlo y si lo haces tú, quizás piense que lo has hecho a propósito por buscar tu interés o porque no te importa lo que le pueda pasar a tus compañeros.

     Esta falta de confianza provoca que tengamos miedo a afrontar los conflictos, por no complicarme la vida o porque pienso que el resultado no será optimo, decido no afrontar los pequeños conflictos que van surgiendo en el día a día. Es más, como no confío ciegamente en el resto de compañeros, pienso que no entenderán mis motivos para gestionar este conflicto, que no apreciarán que lo hago por el bien de ambos y que es probable que todavía se monte más jaleo, así que…. decido mirar para otro lado y guardarme mi estado emocional negativo para la próxima vez que nuestros caminos vuelvan a cruzarse.

     Como esto no se produce, comenzamos a desarrollar cierta falta de compromiso, cuando propongo una idea y no es aceptada por los demás, nunca llego a sentir, la idea alternativa o escogida por el equipo, como propia. No desarrollo la habilidad de “estar en desacuerdo y aún así comprometerme”. Siempre busco salirme con la mía y si no lo consigo pongo mi mejor cara diciendo que estoy de acuerdo, aunque interiormente pienso que están todos equivocados. Como comprenderéis, este aspecto influirá enormemente en la pasión con la que luego realizaré mi parte del trabajo o con la implicación con la que abordaré el proyecto.

     Llegados a este punto, el clima del equipo no es el mejor posible y esto puede provocar que comencemos a evitar responsabilidades y es que, como todo comienza a torcerse demasiado, comienzo a tolerar que otros compañeros tengan un desempeño inferior a lo exigido. Me da miedo exigirles a los demás que cumplan con sus obligaciones y esto posiblemente pueda incluso provocar que yo mismo me contagie de esas carencias y claro, ¿Como voy a exigir a un compañero algo que quizás yo tampoco realizo? Si existiera una verdadera confianza….. ¿Qué problema habría en “apretar” al resto de compañeros para que cumplan con sus compromisos?

     Para finalizar y después de este camino tan viciado, comenzamos a tomar como referente para medir nuestro trabajo, no los resultados del equipo sino los individuales (y esto es fatal para el sentimiento de equipo). Si los resultados este año son muy malos pienso: “Bueno, al menos en Marketing hemos cumplido con nuestros objetivos”, “Esta bronca no va para mí”, “Que cada palo aguante su vela”. Esto es tan absurdo como irte contento a tu casa porque hoy has metido 3 goles cuando tu equipo ha perdido 5 – 3. Los directores comienzas a preocuparse más por los resultados de su equipo nº 2 (su departamento) que por los resultados de su equipo nº 1 (la organización)

¿Ves alguno de estos síntomas reflejados en tu equipo? Pues actúa y rápido……